案情简介
2022年4月7日，务工者翟某入职杭州某投资公司，双方签订劳动合同，约定月工资5800元。
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去年国庆假日期间，公司因有紧急业务须处理，安排翟某10月1日至2日照常上班，10月3日至7日正常休息，10月8日至9日为节日加班事后调整的补休。11月15日，公司工资发放日，翟某发现其10月1日至2日国庆假日加班，公司没有额外支付加班费用。于是找公司负责人问询，得到解释是：公司事后已安排2天给予补休，翟某当月实际休息天数并未减少，故没有支付加班工资一说。
翟某并不认同公司说法，双方协商无果后，便来到当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求公司按照不低于翟某本人日工资标准的300%向其支付2022年10月1日至2日的加班工资。后经当地劳动争议仲裁委裁定，翟某要求投资公司依法向其支付加班工资的仲裁请求获得支持。
法律解析
加班是公司在法定工作时间以外安排劳动者继续从事原工作。法律之所以对劳动者的法定工作时间进行限制，并要求用人单位在法定工作时间外安排劳动者继续工作的，应当支付相应加班工资，其目的是为防止长时间地持续劳动对劳动者身体健康带来伤害。在法定节假日安排加班，不仅影响到劳动者的休息，更重要的是影响到劳动者的精神文化生活和其他社会活动，是无法通过补休、调休弥补的，因此法定节假日加班不仅不能安排补休，还应当给予更高的工资报酬。
依据《劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”又据《工资支付暂行规定》第十三条第（二）项：“用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”及第（三）项规定：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”
依据上述法律规定，加班存在三种形式：
（1）延长工作时间，通俗理解即工作日加班。此种形式下安排劳动者加班，用人单位应支付劳动者不低于工资150%的工资报酬。
（2）休息日加班，此种形式下安排劳动者加班，用人单位可以选择安排劳动者调休或者选择向劳动者支付不低于工资200%的工资报酬。
（3）法定节假日加班，法定节假日是由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间，我国法律规定的法定节假日共计11天，即元旦（1月1日）、春节（农历正月初一、初二、初三）、清明节（农历清明当日）、劳动节（5月1日）、端午节（农历端午当日）、中秋节（农历中秋当日）、国庆节（10月1日、2日、3日）。用人单位在前述法定节假日安排劳动者加班，应向劳动者支付不低于工资300%的工资报酬。
从法条可以看出，用人单位安排劳动者加班后进行补休，可以不支付加班工资的情形仅限于“休息日”而不包括“法定节假日”。也就是说“法定节假日”安排上班，用人单位是不能等同“休息日”安排职工补休而不支付加班工资。本案中，2022年10月1日至2日，该投资公司安排翟某上班的时间是国庆节法定假日，其性质属于“法定节假日”，而并非“休息日”，故不能用补休来替代。
因而，该投资公司的说法不能成立，应依法向翟某支付加班工资。
（范春娣、唐学基 来源：浙江工人日报）